Mie23082017

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Llegó la hora de las empresas incluyentes


Iniciativas como IDB Globe del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), demuestran que sí es posible que las empresas tengan grupos que lideren la inclusión y visibilidad de las personas LGBT.

Miedo. Ese es el sentimiento que muchas personas LGBT experimentan cuando son contratadas por una compañía. A pesar de que pueda interesarles una vinculación laboral, aún algunas sienten que si hablan abiertamente de su orientación sexual o identidad de género, corren el riesgo de ser señaladas, estigmatizadas o marginadas.

El primer filtro que estas personas deben superar es la oficina de recursos humanos. Allí, sus funcionarios acostumbran a indagar por el estado civil del nuevo empleado, partiendo de la base de que es heterosexual.

Con la pregunta: “nombre de su esposo” si se trata de una mujer o “nombre de la esposa”, si es hombre, queda claro que aún muchos de los responsables de estas dependencias no contemplan la diversidad sexual como una realidad. Menos aún entienden una cédula de ciudadanía con un nombre femenino acompañada de “sexo: masculino” o viceversa.

El siguiente reto que deben enfrentar quienes temen revelar su orientación sexual o identidad de género en el ámbito laboral, es lograr que sus compañeros y jefes no se enteren.

El miedo de que esta información pueda ser utilizada en su contra -a la hora de un asenso laboral por ejemplo- o la vergüenza que sienten por no ser como esa “mayoría heterosexual”, lleva a que muchas de estas personas se oculten a la hora de hacer llamadas personales o eviten socializar con sus compañeros de oficina.

Aunque en Colombia existen herramientas legales para defenderse de cualquier tipo de discriminación, hay quienes prefieren evitarse inconvenientes y de ahí que, desde que llegan a la empresa, no quieran hacer pública esta información.

En parte, esta situación tiene lugar porque las empresas no acostumbran tener políticas de inclusión, donde abiertamente se especifique que no discriminan por razones de orientación sexual e identidad de género y que los empleados LGBT tienen las mismas oportunidades y posibilidades que los demás.v

A la hora de nombrar organizaciones incluyentes, generalmente aparecen las mismas: Google, American Airlines, IBM o Apple pero aún falta que otras tantas multinacionales se sumen, así como las medianas y pequeñas empresas. Finalmente, esta no es una tarea exclusiva de las “grandes compañías”.

Presentes y visibles

Una de las organizaciones que le apuesta a la inclusión y a la visibilidad de las personas LGBT dentro de su organización es el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), presidida por el colombiano Luis Alberto Moreno.

Hace cuatro años, por iniciativa de algunos de sus empleados se constituyó IDB Globle, agrupación que representa a los funcionarios LGBT y sus aliados del BID.

A pesar de que las políticas del Banco respaldan la inclusión y la diversidad y les reconocen a las parejas del mismo sexo los mismos beneficios que a las heterosexuales, algunos de sus empleados sentían que esa información no era lo suficientemente conocida ni difundida, lo que le restaba impacto.

IDB Globe, compuesto por 45 personas, invita a los funcionarios de esta organización a hablar de diversidad sexual y de géneros y, siguiendo su razón de ser, a reflexionar sobre cómo lograr una mayor inclusión de la población LGBT en un contexto de desarrollo.

Detrás de esta iniciativa, están propuestas similares de entidades como el Banco Mundial, las Naciones Unidas (ONU) o el gobierno de los Estados Unidos. “Hablamos con representantes de estas organizaciones, vimos qué hacían y llevamos a cabo los ajustes necesarios para replicar sus ideas en el BID”, explica Andrés Gómez-Peña, copresidente y cofundador de IDB Globe.

De manera paralela a su consolidación, el BID también creó el grupo consejero de diversidad e inclusión (DIAG por sus siglas en inglés), en el que participan gerentes, el asesor de diversidad de la oficina de recursos humanos y representantes de los empleados.

Sus integrantes se reúnen regularmente para analizar cómo articular la diversidad (de raza, religión, nacionalidad, lengua, orientación sexual e identidad de género, entre otros) dentro de la organización.

Por su parte, la primera tarea que emprendió IDB Globe fue difundir y hacer visibles las políticas de inclusión del BID. El asunto no fue fácil teniendo en cuenta que el banco está presente en 29 países y tiene alrededor de 3.000 empleados.

“Otro reto fue comunicar que no era necesario ser LGBT para formar parte del grupo. El hecho de que una persona crea en la igualdad de oportunidades sin distinciones de ningún tipo, es suficiente para que se vincule”, afirma Gómez-Peña.

De hecho, la mitad de los integrantes de IDB Globe son LGBT y el resto son heterosexuales aliados de la igualdad. Son en su mayoría padres, madres, hermanos o amigos de personas LGBT. Incluso, hay una hija de una pareja del mismo sexo.

Tres líneas de acción

Dos de las actividades que IDB Globe lleva a cabo son la organización de actividades de integración y de campañas de información sobre temas como VIH. “Las personas LGBT, como cualquier otra, deben estar enteradas al respecto”, añade Gómez-Peña.

IDB Globe.

Una de las actividades que IDB Globe lleva a cabo es liderar campañas de información sobre VIH.

Sus integrantes también están en permanente comunicación con el asesor de diversidad del departamento de recursos humanos, quien está a cargo de que la organización aborde la diversidad en sus políticas.

“También nos aseguramos de que los beneficios y las oportunidades que el Banco ofrece a las parejas heterosexuales incluya a las LGBT. Así, por ejemplo, verificamos que los funcionario puedan registrar a sus parejas del mismo sexo y participar en las actividades que el BID contemple”, señala Gómez-Peña.

IDB Globe también ha logrado que las comunicaciones de la Asociación de Familias del Banco no solamente se dirijan a las parejas heterosexuales sino también a las del mismo sexo. “Parte de nuestra labor es asesorar al BID para que se utilice un lenguaje más incluyente y para que sus funcionarios no asuman que cuando una persona diga que está casada, sea necesariamente con alguien del sexo opuesto”, completa Gómez-Peña.

Fuente: Sentiido Colombia

Cuando los creadores del grupo les plantearon a las directivas de la organización la idea de consolidar IDB Globe, no dudaron en acogerla. Sin desconocer las diferencias y la realidad de cada país, Andrés Gómez-Peña considera que iniciativas como esta podrían ser replicadas en Colombia. “Es importante asesorarse de cómo hacerlo, pero no hay que temerle a poner el tema sobre la mesa”.

Un argumento para exponerles a las directivas, cuya mente suele funcionar en cifras, es que para que una persona sea realmente productiva debe sentirse a gusto en su lugar de trabajo. “Y está claro que la productividad se incrementa en las empresas abiertas a la diversidad”, dice Gómez-Peña.

Para que una persona se sienta cómoda en su lugar de trabajo, debe tener la libertad de mostrarse como es y sentirse así valorada y respetada. No se trata de exigir derechos especiales sino de garantizar un ambiente de apertura a la diversidad, así como las mismas oportunidades para todos, sin distinción alguna.

“No es justo ni positivo para una organización que haya gente que llegue todos los días a su puesto de trabajo con miedo de que sus jefes o compañeros se vayan a enterar de que son homosexuales. ¿Por qué vivir con temor de ser uno mismo?”, pregunta Gómez-Peña.

De parte y parte

Lo más aconsejable, agrega, sería plantearles a las directivas de la empresa la idea de consolidar un grupo LGBT o de diversidad sexual y de géneros, cuando se tenga una propuesta clara de qué se quiere hacer y para qué, con objetivos y metas precisas.

Es importante tener presente que muchas veces hay que plantear el tema desde ceros porque aún muchas personas no están familiarizadas con la diversidad sexual y de géneros.

“No se trata de intentar cambiar las creencias religiosas o políticas de los demás sino de hacerles entender que la diversidad -entendiendo esta palabra en su máxima expresión- enriquece. Es mostrarles que todas las personas somos diferentes y que no por esto unas deben tener más derechos u oportunidades que otras”, explica Gómez-Peña.

Adicionalmente, cuando las empresas tienen políticas incluyentes, pueden atraer más talento porque hay quienes para ocultar su orientación sexual o identidad de género prefieren trabajar de manera independiente y no postular su nombre a vacantes.

La mayoría de actividades que realiza IDB Globe son coordinadas durante el tiempo libre de sus integrantes. En últimas, hay que saber que la consolidación de una iniciativa de esta naturaleza implica esfuerzo de parte y parte.